Mitarbeiterbindung
25. Oktober 2024
Arbeitgeber können variable Vergütungsmodelle einrichten, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung im Sinne der Unternehmensziele zu fördern. Eines dieser flexiblen Entlohnungsmodelle ist Pay by Performance. Wie das System funktioniert und welche Vor- und Nachteile es bietet, liest Du hier.
Inhaltsverzeichnis
Dieser Artikel wurde geschrieben von Sina
Sina ist Projektmanagerin und verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei der Prämie Direkt GmbH. Als Spezialistin im Bereich Kundenbindung, Neukundengewinnung und Bestandskundenentwicklung verbessert sie Ihr Beziehungsmanagement maßgeblich.
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Das Wichtigste in Kürze
- Pay by Performance honoriert die erbrachte Leistung und die erzielten Erfolge eines Individuums oder eines Teams.
- Es ist ein Kombimodell aus leistungsorientierter und erfolgsorientierter Vergütung.
- Bei Erreichen der Performance-Ziele wird eine Zusatzzahlung ausgeschüttet.
- Als Belohnung kommen Boni, Tantiemen und weitere Vergütungsformen infrage.
- Vorab definierte Erfolgsgrößen und Leistungskennzahlen dienen als Berechnungsgrundlage.
- Pay by Performance wirkt sich positiv auf die Mitarbeitermotivation, die Arbeitgebermarke und die Erreichung der Unternehmensziele aus.
- Entscheidend sind Transparenz, Verständlichkeit, Verbindlichkeit und Kommunikation.
- Programme zur Mitarbeiterentwicklung können helfen, den positiven Effekt des Vergütungsmodells zu maximieren.
Einführung in Pay by Performance
Pay by Performance ist ein variables Vergütungsmodell, bei dem einzelne Mitarbeiter oder mehrköpfige Teams für ihre herausragende Performance belohnt werden. In den meisten Unternehmen kommt es als Ergänzung zu einem festen Gehaltsmodell zum Einsatz. Der Grundgedanke: Je besser die Performance, desto höher die zusätzliche Vergütung. Letzteres kann beispielsweise ein Bonus, eine Prämie oder ein immaterieller Benefit sein.
Obwohl der Begriff „Performance“ im Deutschen häufig nur mit „Leistung“ übersetzt wird, berücksichtigt das Entlohnungssystem einen weiteren Aspekt. Zusätzlich zur Leistung ist es der erzielte Erfolg, auf dem die Berechnung der Belohnung basiert. Damit vereint Pay by Performance die Prinzipien von zwei anderen variablen Entlohnungsmodellen: der leistungsorientierten und der erfolgsorientierten Vergütung.
Das Konzept Pay by Performance – auch performancebasierte Vergütung genannt – stammt ursprünglich aus den USA. Dort ist es längst in Unternehmen verschiedenster Branchen und Größen zu finden. In Deutschland nimmt die Popularität bei Arbeitgebern aktuell spürbar zu. Der Grund hierfür ist der umfangreichere Betrachtungswinkel, mit dem sich das System von den anderen flexiblen Entlohnungsmodellen abhebt. Dies erlaubt eine effektivere Bewertung und Steuerung der Mitarbeiterleistungen im Sinne der Unternehmensziele.
Wie sich Pay by Performance von anderen Vergütungsmodellen unterscheidet
Das Entlohnungssystem Pay by Performance bezieht den Input und den daraus resultierenden Output einzelner Mitarbeiter oder ganzer Teams in die Bewertung ein. Der Input ist die erbrachte Leistung, die auch als Engagement, Bemühen oder Fleiß bezeichnet werden kann. Durch die Leistung entsteht in jedem Fall ein Arbeitsergebnis. Doch nur die für das Unternehmen brauchbaren Arbeitsergebnisse zählen als Erfolg im eigentlichen Sinne. Dieser Output fließt als zweite Komponente in ein Pay by Performance-Entlohnungsmodell ein. So ist es möglich, einige Risiken der übrigen variablen Vergütungsmodelle abzuschwächen.
Ein Beispiel zur Veranschaulichung:
Du könntest die Anzahl an Kundenterminen pro Quartal als Messfaktor nehmen, um die Leistung Deiner Mitarbeiter im Vertrieb zu bewerten. Im Rahmen eines leistungsorientierten Vergütungssystems würden die Personen eine Belohnung erhalten, die die meisten Termine vorweisen können. Ob diese Kundengespräche allerdings tatsächlich in einem Kaufabschluss münden, findet bei diesem System keine Berücksichtigung. Du verteilst möglicherweise Boni oder Prämien, ohne dass diesen ein monetärer Gegenwert gegenübersteht.
Bei einem erfolgsbasierten Vergütungssystem ist dies anders. Hier würde die Anzahl an Kaufabschlüssen beziehungsweise der erzielte Umsatz der einzelnen Mitarbeiter im Vordergrund stehen. Wer im Soll liegt, erhält die zusätzliche Entlohnung. Aber: Ob der erzielte Erfolg auf der individuellen Leistung der jeweiligen Person basiert, wird nicht betrachtet. Somit belohnst Du eventuell Mitarbeiter, die andere die Leistung erbringen lassen und den Erfolg für sich selbst beanspruchen. Dies führt schnell zu Missgunst und Demotivation innerhalb der Belegschaft.
Die vorgenannte Problematik der rein leistungsorientierten beziehungsweise rein erfolgsorientierten Vergütung gilt ebenso für teambasierte Belohnungsmodelle. Pay by Performance umgeht diese Fallstricke, indem es sowohl die Arbeitsleistung als auch die dazugehörigen Erfolge berücksichtigt. Welche weiteren Vorteile dieser ganzheitliche Ansatz bietet, verdeutlicht der folgende Abschnitt.
Vorteile von Pay by Performance
Für Arbeitgeber bietet die performancebasierte Vergütung entscheidende Vorteile in Bezug auf die Mitarbeitermotivation und die Kosteneffizienz. Doch auch die Mitarbeiter profitieren von dem Entlohnungsmodell.
Förderung einer Leistungskultur
Richtet sich die Höhe des Gehalts allein nach der Position oder der Qualifikation, kann dies demotivierend auf die Mitarbeiter wirken. Schließlich sind es nicht allein diese Personen, die herausragende Leistungen und Erfolge erzielen. Letzteres findet durch Pay by Performance stärkere Berücksichtigung.
Es entsteht eine Meritokratie, in der jede Person die Chance auf eine Belohnung hat – sofern sie einen wesentlichen Beitrag leistet. High Performer fühlen sich animiert, ihr hohes Niveau beizubehalten. Gleichzeitig erhalten die übrigen Angestellten einen überzeugenden Anreiz, es ihnen gleichzutun. Dies steigert die Motivation, die Leistungsbereitschaft und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Anziehung von Top-Talenten
Qualifizierte Fachkräfte wissen um ihren hohen Wert für Unternehmen. Sie geben den Arbeitgebern den Vorrang, die ihre erstklassige Leistung angemessen würdigen – zum Beispiel in Form einer performancebasierten Vergütung. Entsprechend stellt Pay by Performance einen ausschlaggebenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um vielversprechende Young Professionals und erfahrene Top-Talente dar. Die aktuellen Angestellten profitieren ebenfalls von dem Vergütungsmodell. Für die gewonnenen Mitarbeiter ist es somit attraktiv, nach dem Beitritt langfristig im Unternehmen zu bleiben.
Gezielte Budgetnutzung
Wie das Beispiel im vorangegangenen Abschnitt zeigt, wird der Beitrag von Mitarbeitern oder Teams bei der performancebasierten Vergütung genauer betrachtet. Im Vergleich zur rein leistungs- oder erfolgsbasierten Entlohnung sinkt die Gefahr, dass die zusätzlichen Ausschüttungen in die falsche Richtung laufen. Stattdessen ist eine strategische Allokation des Vergütungsbudgets möglich, um die signifikantesten Beiträge zum Unternehmenserfolg zu honorieren. Die Boni, Prämien und Co. sind mit einer entsprechenden Performance verbunden, was die Kosteneffizienz im Unternehmen verbessert.
Nachteile und Herausforderungen
Kein Entlohnungsmodell ist frei von nachteiligen Aspekten. Und so gibt es auch bei der performancebasierten Vergütung einige Herausforderungen, die bei der Planung und Implementierung zu beachten sind.
Potenzielle Wettbewerbskultur
Pay by Performance kann auf teambasierten oder individuellen Zielen basieren. Letzteres birgt die Gefahr eines gesteigerten Konkurrenzdenkens unter den Angestellten. Die Arbeit in der Gruppe wird als lästig oder unnütz empfunden, da die zusätzliche Vergütung an die eigene Performance geknüpft ist.
Als Resultat sinkt die Kooperationsbereitschaft, was vor allem in Unternehmen mit kollektiv gestalteten Arbeitsabläufen kontraproduktiv ist. Zudem beeinträchtigt eine ausgeprägte Wettbewerbskultur das Betriebsklima und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber nachhaltig. Im schlimmsten Fall wandern die Mitarbeiter verstärkt ab, während neue Talente nur schwer gewonnen werden können.
Fokussierung auf kurzfristige Ergebnisse
Bei falscher Gestaltung des Systems kann Pay by Performance den Blickwinkel des Unternehmens und/oder der Angestellten negativ verschieben. Dies ist der Fall, wenn kurzfristige Ziele zu stark in den Vordergrund rücken. Die langfristige Unternehmensvision spielt in diesem Fall kaum noch eine Rolle. Mit ihr geht die Offenheit für innovative und kreative Lösungsansätze verloren, was allmählich zu Stillstand führt. Die momentanen Performance-Ziele werden zwar erreicht, tragen jedoch nicht zur dauerhaften Sicherung des Unternehmenserfolgs bei.
Komplexe Leistungsbewertung
Der Erfolg eines performancebasierten Vergütungsmodells steht und fällt mit der Auswahl der richtigen Messfaktoren. In das System sollten alle relevanten Bewertungskriterien einfließen, damit es den Beitrag der Mitarbeiter zuverlässig beurteilen kann. Ist dies nicht der Fall, sinkt die Akzeptanz des Konzepts innerhalb der Belegschaft.
Eine universell anwendbare Lösung gibt es nicht – Pay by Performance muss individuell auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sein. Die Entwicklung eines fairen, realisierbaren Vergütungsmodells mit einer performancebasierten Leistungsbewertung erfordert daher ein hohes Maß an Zeit, Sorgfalt und Weitblick.
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Management von Pay by Performance-Modellen
Die performancebasierte Vergütung ist kein Selbstläufer, sondern bedarf gründlicher Vorbereitung und gewissenhafter Umsetzung. Mit der richtigen Herangehensweise kannst Du den potenziellen Nachteilen des Entlohnungsmodells wirkungsvoll vorbeugen. In der Praxis haben sich die folgenden Grundsätze als Best Practice für ein erfolgreiches Pay by Performance-System etabliert.
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Klare Bewertungskriterien definieren
Unabhängig von der Art der angebotenen Belohnung ist eines bei der variablen Vergütung unverzichtbar: Eine fundierte, transparente Bemessungsgrundlage. Bei der performancebasierten Entlohnung muss diese auf objektiven, gut messbaren Leistungsfaktoren basieren. Nur so ist die Fairness und Verbindlichkeit des Systems sichergestellt. Lege Performance-Indikatoren fest, die auf die strategischen Ziele Deines Unternehmens einzahlen. Auch die individuellen Stärken der jeweiligen Person beziehungsweise des Teams können in die Auswahl der Bewertungskriterien einfließen.
Regelmäßige Leistungsbewertungen und Feedback
Das Pay by Performance-Modell sollte nicht nur auf dem Papier existieren. Erfolgsentscheidend ist, es aktiv in den Unternehmensalltag einzubinden. Behalte die Performance der Mitarbeiter fortlaufend im Auge, um herausragende Leistungen entsprechend würdigen zu können. Sollte sich eine Fehlentwicklung abzeichnen, kannst Du mit Feedbackgesprächen frühzeitig gegensteuern – stets unter Bezugnahme auf das Ergebnis der Leistungsbewertung. So unterstreichst Du die Verbindlichkeit des Entlohnungssystems und förderst das Mitarbeiterwachstum.
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Zusammenarbeit und teambasierte Anreize
Ein typischer Fehler beim Management von performancebasierten Vergütungsmodellen ist, ausschließlich auf Individualziele zu setzen. Dies mündet unweigerlich in starkem Konkurrenzdenken und wachsender Missgunst unter den Angestellten. Setze daher auch auf teambasierte Performance-Ziele mit Anreizen, die der gesamten Gruppe zugutekommen. So stärkst Du die Kooperationsbereitschaft und den Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft. Eine angemessene Mischung aus individuellen und teambasierten Zielen hat sich in der Praxis als besonders wirkungsvoll erwiesen.
Transparente Kommunikation
Liegen die Bewertungskriterien des Pay by Performance-Modells im Dunkeln, trifft es schnell auf Ablehnung unter den Mitarbeitern – der motivierende Effekt verpufft. Die Lösung: Informiere die Belegschaft klar und unmissverständlich über die Regeln und die Berechnungsgrundlage des Vergütungssystems. Mache insbesondere die Voraussetzungen für den Erhalt der Belohnung sowie deren Art und Höhe deutlich. Eine offene Kommunikation beugt späteren Missverständnissen vor und stellt sicher, dass jede Person im Unternehmen das Konzept versteht. Eventuell nötige Änderungen solltest Du den Beteiligten umgehend mitteilen.
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Schulung und Entwicklung
Die definierten Leistungs- und Erfolgsziele sollten den Mitarbeitern als Anreiz dienen, sich im Sinne des Unternehmens weiterzuentwickeln. Spezielle Ausbildungs- und Schulungsmöglichkeiten sind hierbei eine sinnvolle Hilfestellung. Gewähre Deiner Belegschaft Zugang zu unternehmensinternen oder externen Entwicklungsprogrammen, um sie bei der Erreichung ihrer Leistungsziele zu unterstützen. So schöpfst Du das Potenzial des Pay by Performance-Systems vollständig aus. Gleichzeitig signalisierst Du den Angestellten, dass Du ihr berufliches Wachstum aktiv fördern möchtest – ein Ausdruck von Wertschätzung und Anerkennung.
Fazit
Das variable Vergütungssystem Pay by Performance honoriert überragende Leistungen und Erfolge mit Boni, Prämien oder anderen Belohnungen. Als ganzheitliches Konzept ermöglicht es Arbeitgebern, die Vergütung der Mitarbeiter mit ihrem Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu verknüpfen. So entsteht eine positive Leistungskultur, die wiederum eine effektivere Budgetnutzung sicherstellt und die Mitarbeitermotivation steigert.
In den kommenden Jahren wird die Relevanz von Pay by Performance weiter zunehmen, vor allem mit Blick auf den branchenübergreifenden Fachkräftemangel. Für Top-Talente ist ein performancebasiertes – und somit faires – Entlohnungsmodell ein entscheidendes Auswahlkriterium bei der Arbeitgebersuche. Die höchste Akzeptanz unter neuen und bestehenden Mitarbeitern üben die Systeme aus, die optimal umgesetzt werden.
Die performancebasierte Vergütung sollte gewissenhaft geplant sowie transparent, verständlich und verbindlich gestaltet sein. Regelmäßige Optimierungen, ein verstärkter Fokus auf teambasierte Anreize und unterstützende Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter sind essenziell. Wer dies als Arbeitgeber beachtet, kann die möglichen Risiken von Pay by Performance umgehen und das Maximum aus dem Vergütungsmodell herausholen.
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