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Gleitzeit auch bei Teilzeit: Flexible Arbeitsmodelle als Benefit
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18. Juni 2024
Eines gilt für Unternehmen jeder Größe und aller Branchen: Eine motivierte und fleißige Belegschaft ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg. Mit Anreizen kannst du als Arbeitgeber aktiv dazu beitragen, dass deine Mitarbeiter ihrer Tätigkeit voller Begeisterung nachgehen.
In diesem Beitrag erfährst du, welche Formen von Anreizsystemen es gibt und was bei der Einführung zu beachten ist. Zudem erhältst du Einblick in zwei Beispiele aus der Praxis, die du als Inspiration für dein Unternehmen nutzen kannst.
Inhaltsverzeichnis
Dieser Artikel wurde geschrieben von Sina
Sina ist Projektmanagerin und verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei der Prämie Direkt GmbH. Als Spezialistin im Bereich Kundenbindung, Neukundengewinnung und Bestandskundenentwicklung verbessert sie Ihr Beziehungsmanagement maßgeblich.
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Was sind Anreizsysteme und warum braucht man sie?
Anreizsysteme in Unternehmen dienen dazu, die Mitarbeiter für ein gewünschtes Verhalten zu belohnen. Dies soll die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Angestellten fördern. Als Anreiz – auch Incentive genannt – können Arbeitgeber wahlweise monetäre und nicht monetäre Belohnungen anbieten. In der Praxis ist es üblich, beide Anreizarten zu kombinieren.
Anreizsysteme für Mitarbeiter im Überblick:
- ermöglichen Arbeitgebern, das Verhalten ihrer Angestellten positiv zu beeinflussen
- beziehen sich auf vorab definierte Ziele, die der Arbeitgeber festlegt
- bieten materielle oder immaterielle Anreize als Belohnung für die Zielerreichung
- fördern die Motivation, Leistungsbereitschaft und Bindung der Mitarbeiter
- bieten eine Win-win-Situation für Arbeitgeber und Angestellte
Incentive-Modelle sind ein bewährtes Mittel, um die Arbeitsleistung des Personals in Einklang mit den Unternehmenszielen zu bringen. Durch das System wissen die Mitarbeiter, welche Ergebnisse der Arbeitgeber von ihnen erwartet. Die monetäre oder nicht monetäre Belohnung animiert sie, entsprechend zu handeln.
Den Beitrag der Angestellten zu den Unternehmenszielen zu honorieren, ist für die Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung essenziell. Fehlt ein solches Belohnungsmodell, kann dies demotivierend auf die Arbeitnehmer wirken. Sie bekommen das Gefühl, dass ihre Leistungen unbemerkt bleiben. Im schlimmsten Fall beeinträchtigt dies das Betriebsklima nachhaltig. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, individuelle Anreizsysteme für ihre Mitarbeiter zu entwickeln.
Welche Arten von Anreizsystemen gibt es?
Incentives können materieller oder immaterieller Natur sein. Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile. Welche der zwei Anreizarten für Mitarbeiter besser ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Diese Entscheidung ist im Einzelfall zu treffen.
Monetäre Anreize
Unter monetäre Incentives fallen alle Belohnungen, die materieller Natur sind. Bonuszahlungen, Sachprämien oder Provisionen sind beliebte Mitarbeiteranreize für den Verkauf. In anderen Tätigkeitsbereichen kommen beispielsweise Gewinnbeteiligungen, Sachleistungen oder zusätzliche Sozialleistungen wie eine betriebliche Altersvorsorge zum Einsatz.
Vorteile
Bei diesen Anreizarten für Mitarbeiter sind die Kosten für den Arbeitgeber leicht zu kalkulieren. Gleichzeitig ist das finanzielle Risiko niedrig. Die Bonuszahlung, die Provision oder die Sachprämie ist erst fällig, wenn der Mitarbeiter die gewünschte Leistung bereits erbracht hat. Da die Belohnung für ihn greifbar ist, stehen die Erfolgschancen dieses Incentive-Systems gut.
Nachteile
Für viele Angestellte ist der finanzielle Aspekt ihres Jobs nur einer von mehreren Faktoren, die sich auf ihre Motivation auswirken. Problematisch ist auch, dass sich nicht jedes Arbeitsergebnis in einen festen Geldbetrag umrechnen lässt. Materielle Incentives sind somit nicht in jedem Tätigkeitsfeld anwendbar.
Auch der gegenteilige Fall ist für Arbeitgeber ungünstig. Richten die Mitarbeiter ihre Arbeit ausschließlich auf die mögliche Provision aus, kann dies zu verstärktem Konkurrenzdenken innerhalb der Belegschaft führen. Darüber hinaus können materielle Anreize die Qualität der erbrachten Leistungen schmälern.
Ein Beispiel: Kommen monetäre Mitarbeiteranreize für den Verkauf zum Einsatz, sind die Mitarbeiter auf eine möglichst hohe Anzahl an Abschlüssen aus. Die individuellen Bedürfnisse der Kunden rücken für sie zunehmend in den Hintergrund. Zudem sehen die Verkäufer die Provision mit der Zeit als selbstverständlich an. Fällt diese in einem Monat geringer aus, wird dies als Verlust empfunden – der motivierende Effekt des Incentives verpufft.
Immaterielle Anreize
Anreizsysteme für das Personal können auch nicht monetärer Natur sein. Hierunter fallen alle Incentives ohne beziehungsweise mit nicht messbarem materiellen Wert. Die Belohnung zielt in diesem Fall auf das Bedürfnis der Mitarbeiter nach Weiterentwicklung, Selbstverwirklichung, Zusammenarbeit oder Sicherheit ab.
Vorteile
Nicht monetäre Anreize wirken nachhaltiger als rein finanzielle Incentives. Sie können langfristig eingesetzt werden, ohne dass sich ihre Wirkung schmälert. Ein weiterer Vorteil für Arbeitgeber ist, dass es eine große Auswahl an kostenlosen immateriellen Anreizen gibt. Hierzu zählt beispielsweise, dem Mitarbeiter mehr Gestaltungsfreiraum zu gewähren oder das klassische Lob vom Vorgesetzten. So haben auch kleine und mittlere Unternehmen die Möglichkeit, attraktive Anreizsysteme für ihre Mitarbeiter zusammenzustellen.
Für die Angestellten liegt der Vorteil von nicht monetären Incentives in der Fairness. Im Gegensatz zu Verkaufsprovisionen bezieht diese Anreizart auch Personen ein, deren besondere Leistungen nicht in Geld gemessen werden können. Immaterielle Belohnungen fördern somit die Motivation aller Arbeitnehmer – unabhängig vom Tätigkeitsbereich und von der Hierarchiestufe.
Nachteile
Einige nicht-monetäre Anreize kommen den Arbeitnehmern schon zugute, bevor sie die gewünschte Leistung erbracht haben. Dies ist beispielsweise bei festen Homeoffice-Tagen oder flexiblen Arbeitszeitmodellen der Fall. Das Unternehmen geht in Vorleistung und ist darauf angewiesen, dass die Mitarbeiter dies durch ein entsprechendes Arbeitsergebnis honorieren. Das Risiko für Arbeitgeber ist somit höher als bei materiellen Incentives.
Exkurs in die Psychologie: Intrinsische und extrinsische Motivation
„Warum tut der Mensch, was er tut?“ – mit dieser Frage beschäftigen sich die Psychologie und die Wirtschaftspsychologie seit jeher. Obwohl es hierzu unterschiedliche Theorien gibt, lassen sich die Motivationsfaktoren in zwei Gruppen einteilen. Extrinsische Faktoren wirken von außen auf die Person ein und motivieren sie dadurch zu einer bestimmten Handlung. Die zweite Gruppe sind intrinsische Motivationsfaktoren, die vom Inneren des Menschen heraus wirken.
Extrinsische Motivation im Überblick:
- äußere Anreize bedingen das menschliche Handeln
- extrinsisch angeregte Motivation ist wirkungsvoll, aber oft kurzlebig
- bleibt der Anreiz aus, sinkt die Leistungsbereitschaft
- Boni, Sonderzahlungen und andere materielle Incentives zählen zu den extrinsischen Motivationsfaktoren
Intrinsische Motivation im Überblick:
- der Mensch bringt von sich aus eine Grundmotivation mit, die sein Handeln bedingt
- gezielte Anreize sprechen diese inneren Faktoren an
- intrinsische Motivation hält länger an und ist stabiler
- mehr Gestaltungsfreiraum, Auszeichnungen und andere immaterielle Incentives zielen auf diese intrinsischen Motivationsfaktoren ab
Wie kann man ein Anreizsystem einführen?
Wenn du Incentives zur Mitarbeitermotivation einsetzen möchtest, solltest du zunächst die Grundvoraussetzungen schaffen. In einem weiteren Schritt gilt es, das Anreizsystem auf dein Unternehmen und deine Mitarbeiter zuzuschneiden. Erfolgsentscheidend ist, die Resonanz deiner Belegschaft auf die Neuerung fortlaufend auszuwerten.
Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Einführung von Anreizsystemen
Ein Incentive-System ist stets auf spezifische Ziele ausgerichtet. Nur wenn du diese vorab definierst, kannst du den Erfolg der Maßnahme analysieren. Orientiere dich an dem folgenden Ablaufplan, um den Grundstein für das Belohnungsmodell zu legen.
- Erstelle eine schriftliche Liste mit den Verhaltensweisen und/oder Leistungen, die du dir von deinen Angestellten wünschst.
- Definiere, anhand welcher Indikatoren das Zielverhalten gemessen werden kann und ermittle den Status quo.
- Überlege, mit welchen materiellen oder immateriellen Anreizen du die Arbeitnehmer bei Zielerreichung belohnen kannst.
- Lege die Rahmenbedingungen des Belohnungsmodells fest, zum Beispiel den Zeitpunkt von Prämienzahlungen.
- Informiere deine Belegschaft über den Zweck, den Beginn und die Bedingungen des Anreizsystems.
Ein Incentive-System für dein Personal einzuführen, ist nicht an einem Tag erledigt. Plane ausreichend Zeit ein, um die Voraussetzungen für einen reibungslosen Ablauf des Belohnungsmodells zu schaffen.
Anforderungen an ein Anreizsystem
Wie genau du das Modell zur Steigerung der Mitarbeitermotivation für dein Unternehmen gestaltest, ist dir überlassen. Dennoch gibt es einige Kriterien, die ein gutes Incentive-System erfüllen sollte.
Transparent und verbindlich
Deine Mitarbeiter können die gewünschten Verhaltensweisen und Leistungen nur erbringen, wenn sie diese kennen. Kommuniziere die Bedingungen des Belohnungsmodells klar und unmissverständlich. Ebenso wichtig ist, dass sich die Arbeitnehmer auf das System verlassen können. Verbindlichkeit ist daher ein wesentlicher Faktor bei Mitarbeiteranreizen.
Fair für alle Arbeitnehmer
Fühlen sich einzelne Mitarbeiter oder ganze Abteilungen aus dem Anreizsystem ausgeschlossen, mündet dies in Demotivation und Frust. Eine wichtige Anforderung an ein wirkungsvolles Modell ist Fairness. Stelle sicher, dass die Incentives für alle Arbeitnehmer erreichbar sind.
Basierend auf Freiwilligkeit
Ziel von Incentives ist, die Motivation, Leistungsbereitschaft und Produktivität der Arbeitnehmer zu steigern. Sind die Vorgaben zu strikt, kommt es zu einer gegenteiligen Wirkung. Rücke bei deinem Belohnungsmodell die Vorzüge der Zielerreichung in den Vordergrund, anstatt mit Repressalien bei Nichterreichung zu drohen.
Wie sollten Mitarbeiteranreize in Unternehmen gestaltet sein?
Für jede unternehmerische Maßnahme gilt: Auf die Details kommt es an. Anreizsysteme für Mitarbeiter bilden hierbei keine Ausnahme. Als Arbeitgeber bist du in der Pflicht, die Feinabstimmung des Incentive-Modells sicherzustellen.
Ein gutes Anreizsystem …
- … wird den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht.
- … setzt den Aufwand des Unternehmens in ein angemessenes Verhältnis zum Ertrag.
- … kommt Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen zugute.
- … ist auf Belohnungen statt auf Sanktionen ausgerichtet.
- … beinhaltet Maßnahmen, um Druck, Überlastung und Konkurrenzkampf vorzubeugen.
- … wirkt unternehmensintern als Motivationsfaktor und extern als Aspekt des Employer Brandings.
Falls du vorwiegend nicht monetäre Anreize einsetzen möchtest, musst du dich mit den intrinsischen Motivationsfaktoren der einzelnen Arbeitnehmer vertraut machen. Hierfür sind interne Umfragen eine große Hilfe.
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Was müssen Führungskräfte beachten?
Anreizsysteme fürs Personal sind selten auf Anhieb perfekt. Testläufe sind ein fester Bestandteil bei der Einführung eines Belohnungsmodells. Sie zeigen, welche Incentives funktionieren und welche ihr Ziel verfehlen. Dies hilft dir, dein System fortlaufend zu verfeinern und noch besser auf dein Unternehmen und deine Angestellten auszurichten. Regelmäßige Anpassungen stellen auch sicher, dass das Belohnungsprogramm für die Mitarbeiter mit deinem Unternehmen wächst.
Unterstützung bei der Einführung
Du möchtest von Beginn an das volle Potenzial von Incentive-Modellen ausschöpfen? Wir helfen dir bei der Einführung eines passgenauen Anreizsystems für die Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation.
Praktische Ideen für Anreizsysteme und Mitarbeitermotivation
Ob monetäre oder nicht monetäre Anreize – bei der Auswahl der Incentives kannst du auf altbewährte oder kreative Ideen setzen. Die folgenden Beispiele dienen dir als Inspiration, um dein Personal zu motivieren und zu binden.
- Finanzielle Anreize wie Boni und Provisionen: Sind ideal für verkaufsbasierte Tätigkeiten, da der Erfolg in diesem Bereich leicht messbar ist.
- Materielle Anreize wie Geschenkgutscheine und Sachprämien: Sprechen (fast) jeden Mitarbeiter an und sind somit eine sichere Wahl für Belohnungsmodelle.
- Mehr Verantwortung und neue Aufgabenbereiche: Zielen auf das innere Bedürfnis einzelner Mitarbeiter nach Selbstverwirklichung ab.
- Flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen: Gehören mittlerweile zu den beliebtesten Incentives, da sie eigenverantwortliches Arbeiten ermöglichen.
- Maßgeschneiderte Weiterbildungsmaßnahmen: Motiviert die Mitarbeiter von innen heraus, indem ihr Streben nach beruflicher Weiterentwicklung angesprochen wird.
- Gamification und Auszeichnungen: Nutzt den natürlichen Spieltrieb des Menschen sowie den Wunsch der Arbeitnehmer nach beruflicher Anerkennung.
Die Herausforderungen bei der Einführung von Anreizsystemen
Incentives zur Mitarbeitermotivation und -bindung einzusetzen, erfordert Feingefühl und Weitsicht. Die folgenden Tipps helfen dir, die typischen Fehler bei der Entwicklung und Einführung von Belohnungsmodellen zu umgehen.
Berücksichtige externe Einflüsse
Viele Anreizsysteme scheitern an unerreichbaren Leistungszielen. Heutzutage sind die Arbeitsplätze zunehmend eng verknüpft. Achte vor allem bei individuellen, monetären Incentives darauf, dass der Mitarbeiter selbst Einfluss auf sein Arbeitsergebnis nehmen kann. Hängt dieses zu stark von Kollegen oder wirtschaftlichen Schwankungen ab, sind Frust und Gleichgültigkeit die Folge.
Berücksichtige externe Einflüsse
Belohnungsmodelle sollten mit der Kultur und der Philosophie deines Unternehmens harmonieren. Steht hier beispielsweise ein familiäres Betriebsklima im Fokus, sind Team-Incentives besser als individuelle Belohnungen. Beispiele sind abteilungsinterne Events oder Reisen. So trägt die Maßnahme zur Mitarbeitermotivation gleichzeitig zu einem stärkeren Wir-Gefühl bei.
Stelle die Unternehmensziele in den Fokus
Insbesondere Mitarbeiteranreize für den Verkauf können im Widerspruch zu den Zielen des Unternehmens stehen. Eine wichtige Anforderung an ein gutes System ist, beide Aspekte aufeinander abzustimmen. Möchtest du zum Beispiel primär die Beratungsqualität steigern, solltest du das Anreizsystem nicht auf eine möglichst hohe Anzahl an Abschlüssen ausrichten.
Setze nicht nur auf monetäre Anreize
Angesichts des spürbaren Effekts und der guten Messbarkeit scheint es verlockend, allein finanzielle Incentives anzubieten. Doch ihre Wirkung ist kurzweilig und nicht jeder Arbeitnehmer fühlt sich durch materielle Belohnungen motiviert. Ein gutes Incentive-System ist eines, das beide Anreizarten für Mitarbeiter sinnvoll kombiniert.
Richte die Anreizsysteme im Einklang mit dem Personal aus
Deine Mitarbeiter wissen selbst am besten, was sie motiviert. Beziehe ihre Ideen in die Konzeptionierung des Modells ein. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass dein Incentive-System die gewünschte Wirkung erzielt. Positiver Nebeneffekt: Die Arbeitnehmer fühlen sich wertgeschätzt, da sie einen wesentlichen Aspekt ihrer Arbeitsstelle mitgestalten dürfen.
Zwei konkrete Beispiele aus der Praxis
Du weißt nun, welcher Grundgedanke hinter Anreizsystemen steckt. Zudem hast du monetäre und nicht monetäre Incentives sowie ihre jeweiligen Vor- und Nachteile kennengelernt. Zum Schluss veranschaulichen zwei Beispiele für gute Anreizsysteme, wie die Maßnahme sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern zugutekommt.
1.
Ein Anreizsystem für das Wissensmanagement
Nehmen wir an, du möchtest das Know-how deiner Angestellten über die Produkte beziehungsweise die Dienstleistungen deines Unternehmens vertiefen. Dadurch sollen deine Mitarbeiter künftig in der Lage sein, die Kunden noch professioneller und effizienter zu beraten.
Um dein Ziel zu erreichen, könntest du unternehmensinterne Schulungen anbieten. Diese Variante ist allerdings mit Nachteilen verbunden, denn während der Schulung steht das Tagesgeschäft still. Darüber hinaus sind fest terminierte Schulungen nur zur grundlegenden Wissenserweiterung deiner Mitarbeiter geeignet. Um spontan aufkommende und spezifische Fragen zu beantworten, ist ein flexiblerer Ansatz gefragt. Hierfür sind immaterielle Anreize ideal.
Ein Beispiel für ein nicht monetäres Anreizsystem zum Wissensmanagement:
- Du richtest eine unternehmensinterne Wissensdatenbank ein.
- Mitarbeiter können Fragen zu Produkten, Leistungen, Prozessen oder anderen Aspekten einstellen.
- Andere Mitarbeiter können auf die Fragen antworten.
- Der Fragesteller und die restliche Belegschaft können die Antwort einsehen und so ihr Wissen vertiefen, erweitern und/oder aktualisieren.
- Pro getätigte Aktion erhalten die Mitarbeiter Punkte, zum Beispiel je eingestellte Frage und/oder je beantwortete Frage.
- Hat ein Mitarbeiter eine vorab definierte Punktzahl erreicht, erhält er ein digitales Badge neben seinem Namen.
Dieses System gehört zu den Anreizarten für Mitarbeiter, in die die bereits erwähnte Gamification einfließt. Die Angestellten sammeln Punkte für ihre Interaktion mit der Wissensdatenbank und steigen so in der Rangliste auf. Unterschiedliche Auszeichnungen – beispielsweise von „Rising Star“ bis „Top-Wissensmanager“ – bilden ihren Werdegang ab.
Aus Sicht deiner Mitarbeiter besteht die Motivation darin, als versierter Experte anerkannt und geschätzt zu werden – sowohl von den Kollegen als auch von der Unternehmensführung. Als Arbeitgeber profitierst du von dem steigenden Wissensstand deiner Belegschaft, bei der erfahrene Mitarbeiter ihr Know-how spontan und ohne längere Unterbrechung ihrer Arbeit an andere Angestellte weitergeben.
2.
Ein Anreizsystem für das Talentmanagement
Nehmen wir an, du möchtest deinem Unternehmen einen kontinuierlichen Zulauf an qualifizierten Fachkräften sichern. Statt deine wertvollen Ressourcen in eine Recruiting-Kampagne mit unbekannter Erfolgswahrscheinlichkeit zu stecken, kannst du hierfür ein Anreizsystem einrichten. In der Praxis ist dies eine weit verbreitete Maßnahme, um vielversprechende Talente zu entdecken und zu binden.
Der Grundgedanke: Fachkräfte vernetzen sich privat oft mit anderen Fachkräften. Entsprechend hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass deine Mitarbeiter geeignete Kandidaten kennen. Mit materiellen Incentives kannst du dein Personal dazu animieren, diese Personen auf die offenen Stellen in deinem Unternehmen aufmerksam zu machen.
Ein Beispiel für ein monetäres Anreizsystem für Talentmanagement:
- Du richtest eine Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Kampagne ein.
- Deine Angestellten halten in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis Ausschau nach passenden Talenten.
- Im Bewerbungsprozess können die Kandidaten angeben, von welchem Mitarbeiter sie angeworben wurden.
- Wird die Person eingestellt und bleibt für eine vorab festgelegte Mindestdauer im Unternehmen, erhält die werbende Person eine Bonuszahlung oder eine Sachprämie.
Materielle Anreize im Rahmen von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktionen einzusetzen, kann eine wirkungsvolle Maßnahme zur Personalgewinnung sein. Der finanzielle Aufwand für die Bonuszahlungen beziehungsweise die Prämien ist niedriger als die Ausgaben für aufwendige Recruiting-Kampagnen. Für dich als Arbeitgeber liegt der Vorteil somit in der Kostenersparnis sowie in dem steten Wachstum deines Talent-Pools.
Die Arbeitnehmer profitieren von dem monetären Wert der Belohnung. Gleichzeitig fühlen sie sich vom Unternehmen wertgeschätzt, da sie sich ihre Kollegen mit aussuchen können. Dies kann sich positiv auf den Zusammenhalt im Team und auf das allgemeine Betriebsklima auswirken – zwei wichtige Aspekte für eine motivierte, fleißige und begeisterte Belegschaft.
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