Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitsbedingten Gründen über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig, kann die Rückkehr an den Arbeitsplatz eine Herausforderung sein. Eine Wiedereingliederung ist in diesem Fall eine hilfreiche Unterstützung. Welchem Zweck sie dient und was es bei der Durchführung aus Arbeitgebersicht zu beachten gilt, erfährst du in diesem Beitrag.
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Sina ist Projektmanagerin und verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei der Prämie Direkt GmbH. Als Spezialistin im Bereich Kundenbindung, Neukundengewinnung und Bestandskundenentwicklung verbessert sie Ihr Beziehungsmanagement maßgeblich.
Was ist eine Wiedereingliederung nach Krankheit?
Bei einer Wiedereingliederung handelt es sich um eine rehabilitativ-therapeutische Maßnahme, die auch als Hamburger Modell bekannt ist. Sie dient dazu, Arbeitnehmer nach längerer Krankheit schrittweise wieder an die Berufstätigkeit heranzuführen. Dies geschieht unter der Leitung des behandelnden Arztes und in Hinblick auf die individuelle Leistungsfähigkeit der betroffenen Person.
Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell ist nicht mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) zu verwechseln. Letzteres muss ein Arbeitgeber anbieten, sofern der Mitarbeiter in 12 Monaten mehr als sechs Wochen am Stück oder mit kurzen Unterbrechungen krankgeschrieben ist. Diese Pflicht ist in § 167 SGB IX gesetzlich verankert. Beim Hamburger Modell handelt es sich hingegen um eine freiwillige Maßnahme, die der Arbeitgeber ablehnen kann.
Ein weiterer Unterschied zwischen dem Hamburger Modell und dem BEM besteht in Bezug auf die Krankenversicherung. Die stufenweise Wiedereingliederung kommt nur für gesetzlich versicherte Personen infrage, während das BEM auch für privat versicherte Arbeitnehmer anwendbar ist. Aber: Die zwei Varianten sind kombinierbar. So ist es in der beruflichen Praxis üblich, das Hamburger Modell als eine von mehreren Maßnahmen in das BEM zu integrieren.
Grundlagen und Voraussetzungen für eine stufenweise Wiedereingliederung
Die Rechtsgrundlage für die Wiedereingliederung nach Krankheit bildet § 74 Sozialgesetzbuch (SGB) V. Für behinderte und von Behinderung bedrohte Menschen besteht eine ähnliche Regelung in § 28 SGB IX. Aus dem Gesetzestext gehen die folgenden Voraussetzungen für die Anwendung der Maßnahme hervor:
- Der Arbeitnehmer ist gesetzlich versichert, weiterhin arbeitsunfähig und möchte auf lange Sicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehren.
- Der behandelnde Arzt bescheinigt, dass der erkrankte Mitarbeiter teilweise wieder belastbar ist.
- Der Arzt stellt einen Stufenplan auf, der die Art und den Umfang der möglichen Tätigkeiten im zeitlichen Ablauf sowie den Beginn und das Ende der Wiedereingliederung beinhaltet.
- Es besteht eine reelle Chance, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit mithilfe der Maßnahme wieder voll ausüben kann.
- Der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der Versicherungsträger stimmen der Wiedereingliederung zu.
Bei dem behandelnden Arzt kann es sich um den Hausarzt, einen Arzt im Reha-Zentrum oder den Betriebsarzt handeln.
Wann und warum braucht man eine Wiedereingliederung?
Eine stufenweise Wiedereingliederung ist für Arbeitnehmer gedacht, die nach längerer Erkrankung ihre vorherige Tätigkeit allmählich wieder aufnehmen möchten. Der gesundheitsbedingte Ausfall kann hierbei auf eine körperliche oder psychische Krankheit zurückgehen.
Aus diesen Gründen ist eine stufenweise Wiedereingliederung sinnvoll:
- Der betroffene Arbeitnehmer kann sich schrittweise wieder an den Berufsalltag gewöhnen.
- Er nimmt wieder am Sozialleben teil und fühlt sich wertgeschätzt, was sich positiv auf die Genesung auswirken kann.
- Die Gefahr eines erneuten Ausfalls durch eine zu schnelle, zu starke Belastung sinkt.
- Die Wiedereingliederung nach langer Krankheit kann mit präventiven Maßnahmen kombiniert werden, die bei bestimmten Krankheitsbildern vor weiteren gesundheitlichen Beeinträchtigungen schützen können.
- Der Mitarbeiter sichert seinen Arbeitsplatz und rutscht nicht in die Arbeitslosigkeit.
- Das Unternehmen muss die Stelle nicht neu besetzen, sondern behält eine erfahrene Kraft.
Es wird klar: Eine Wiedereingliederung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen vorteilhaft. Durch die ärztliche Begleitung ist sichergestellt, dass der Mitarbeiter sich nicht übernimmt. Aus diesem Grund ist die Maßnahme entscheidend für die anhaltende Gesundheit und den zukünftigen Erfolg im Job.
Wiedereingliederung und ihr Ablauf – das Hamburger Modell
Die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerem Ausfall ist mithilfe verschiedener Systeme möglich. Eine der meistgenutzten Methoden ist das Hamburger Modell. Hierbei umfasst der Arbeitstag anfangs nur wenige Stunden. Pro Woche steigern sich die Anzahl an zu leistenden Arbeitsstunden sowie der Arbeitsumfang – festgelegt durch den behandelnden Arzt.
Der Stufenplan: Vorstellung der einzelnen Stufen mit Beispielen
Bei dem folgenden Stufenplan handelt es sich um ein Beispiel. So ist es möglich, die einzelnen Stufen länger oder kürzer zu gestalten.
1. bis 2. Woche
Arbeitszeit pro Tag: 4 Stunden
Aufgaben: Neue Tools kennenlernen, administrative Tätigkeiten ausüben, Austausch mit Kollegen pflegen, sich über den aktuellen Stand von Projekten informieren.
Zu vermeiden: Termindruck, anspruchsvolle Aufgaben, zu hohes Arbeitsaufkommen.
3. bis 5. Woche
Arbeitszeit pro Tag: 5 Stunden
Aufgaben: Meetings beiwohnen, Arbeitsergebnisse der Kollegen prüfen, selbst kleinere Aufgaben übernehmen.
Zu vermeiden: Termindruck, anspruchsvolle Aufgaben, zu hohes Arbeitsaufkommen.
6. bis 8. Woche
Arbeitszeit pro Tag: 6 Stunden
Aufgaben: Aktiv an Besprechungen teilnehmen, Aufgaben mit leicht erhöhten Anspruch erledigen, Kontakt zu Kunden und Geschäftspartnern wieder aufnehmen.
Zu vermeiden: Termindruck, zu hohes Arbeitsaufkommen.
Ab der 9. Woche
Arbeitszeit pro Tag: 8 Stunden
Aufgaben: Alle im individuellen Arbeitsvertrag geregelten Tätigkeiten, die die Arbeit in der jeweiligen Position mit sich bringt.
Zu vermeiden: Termindruck.
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers beim Hamburger Modell
Während einer Wiedereingliederung ist der Arbeitgeber ein wichtiger Partner des Mitarbeiters, auch wenn der eigentliche Arbeitsvertrag in dieser Zeit ruht. Entscheidend für den Erfolg der Maßnahme ist, dass beide Seiten ihre Rechte und Pflichten anerkennen.
Für den Arbeitgeber:
- kann das Hamburger Modell als Wiedereingliederungsmaßnahme ablehnen
- hat das Recht, die Wiedereingliederung vorzeitig zu kündigen sowie eine Verlängerung oder Verkürzung zu empfehlen