DAS KRITIKGESPRÄCH – ERFOLGREICH KRITIK ANMERKEN
Definition: Was ist ein Kritikgespräch?
Das Kritikgespräch ist ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung. Es beinhaltet den Austausch über das Fehlverhalten oder einen vorliegenden Leistungsabfall des Untergebenen. Dies ist wichtig, denn dem Mitarbeiter fällt diese negative Entwicklung in der Regel nicht auf. Er ist auf den Input seines Vorgesetzten angewiesen, um sich verbessern zu können.
Diese Art der Leistungsbeurteilung wird synonym als Feedbackgespräch bezeichnet. Es haben sich unterschiedliche Feedbackformen entwickelt, die sich in Bezug auf die Anzahl der Perspektiven zur Beurteilung des Mitarbeiters unterscheiden. Sie werden als 360-Grad-, 270-Grad-, 180-Grad- und 90-Grad-Feedback bezeichnet. Welche Art des Feedbacks im Einzelfall geeignet ist, hängt maßgeblich von der Position des zu Beurteilenden ab.
Ein Lob an ihre Mitarbeiter auszusprechen, fällt den meisten Führungskräften leicht. Vor der Äußerung von Kritik scheuen sich hingegen viele. In der Tat gibt es zahlreiche Fehlerquellen, die das Gespräch zu einem unangenehmen Erlebnis für beide Seiten machen kann. Um dies zu verhindern, hat sich in der Praxis ein Konzept für ein erfolgreiches Beurteilungsgespräch etabliert. Es besteht aus mehreren Phasen und hat sich als Leitfaden für Führungskräfte bewährt.
Die Vorteile des Phasenmodells liegen in der Vermeidung von negativen Gefühlen beim Feedbackempfänger. Beurteilungsgespräche sind für Mitarbeiter mit zahlreichen Ängsten verbunden. Sie befürchten beispielsweise, die Anerkennung ihres Vorgesetzten zu verlieren oder persönlich angegriffen zu werden. Demotivation und Frust sind die Folge. Wer sich als Führungskraft an die folgenden Schritte hält, der fängt die Angst der Mitarbeiter vor der Leistungsbeurteilung erfolgreich ab.
Der erste Kontakt vor der Kritik
Der Erstkontakt ist ein entscheidender Moment, der Einfluss auf den Verlauf des gesamten Gespräches nimmt. Begrüßen Sie den Mitarbeiter mit einem freundlichen Lächeln und halten Sie Blickkontakt. Auf diese Weise sorgen Sie für eine positive Ausgangsstimmung, die Sie während des gesamten Gesprächs beibehalten sollten. Fühlt sich der Mitarbeiter unwohl, verschließt er sich. Ein zielführender Austausch wird verhindert und der Termin endet ohne die gewünschten Ergebnisse.
In diesen ersten Minuten sollten Sie nicht sofort mit der Tür ins Haus fallen. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter ausreichend Zeit, um Platz zu nehmen und sich mit der Situation anzufreunden. Lockern Sie die Atmosphäre mit Smalltalk auf und nehmen Sie eine offene Körperhaltung ein.
Sorgen Sie für ein angenehmes Ambiente. Das Beurteilungsgespräch sollte in einem ruhigen Raum mit ausreichend Platz durchgeführt werden, andernfalls fühlt sich Ihr Mitarbeiter eingeengt. Leistungsbeurteilungen im Team scheinen auf den ersten Blick Zeit zu sparen, steigern die Angst der Betroffenen vor dem Gespräch jedoch enorm. Die Befürchtung, vor den Kollegen bloßgestellt zu werden, sorgt bei vielen Mitarbeitern vorab für ein mulmiges Gefühl. Keine gute Voraussetzung für ein erfolgreiches Feedbackgespräch. Führen Sie die Unterhaltung unter vier Augen, um diesen Umstand zu verhindern.
Die direkte Konfrontation mit der Kritik
Nachdem Sie Ihren Mitarbeiter in eine positive Grundstimmung versetzt haben, beginnt das eigentliche Gespräch. Fokussieren Sie sich bei der Äußerung Ihrer Kritik auf Ihre eigene Meinung. Je nach Art des Feedbacks haben die Kollegen, Kunden und Teammitglieder des Mitarbeiters ihre Einschätzung ohnehin schon abgegeben.
Schwammige Formulierungen und in Watte gepackte Worte sind in dieser Phase nicht zielführend. Äußern Sie Ihre Kritik klar und deutlich, ohne den Mitarbeiter persönlich anzugreifen. Machen Sie ihm in einem sachlichen Ton verständlich, dass Sie mit seiner Arbeitsleistung oder seiner Sozialkompetenz im Team unzufrieden sind. Erwähnen Sie, dass es Ihnen nicht nur um die Abteilung, sondern auch um seine individuelle Entwicklung geht. Dies signalisiert Ihrem Mitarbeiter, dass eine Anpassung seiner Arbeitsleistung und seines Verhaltens positive Folgen für ihn hat.
Viele Führungskräfte konfrontieren den Feedbackempfänger in dieser Phase mit einem Schwall an Vorwürfen. Verzichten Sie auf diese Vorgehensweise und lassen Sie vor allem die monetären Folgen seines Fehlverhaltens unerwähnt. Andernfalls entsteht der Eindruck, Ihnen ginge es im Grunde nur um die Kosten und nicht um die persönliche Weiterentwicklung Ihrer Belegschaft. Denken Sie lösungsorientiert und motivieren Sie Ihren Mitarbeiter, es Ihnen gleichzutun.
Den Mitarbeiter Stellung beziehen lassen
Das Gespräch sollte nicht zu einer einseitigen Angelegenheit werden. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich zu Ihrer Einschätzung zu äußern. Auf diese Weise erhält er die Chance, seine Sicht der Dinge zu schildern und fühlt sich wertgeschätzt. Leiten Sie diese Phase vorzugsweise mit der Frage „Wie sehen Sie die Situation?“ oder „Wie erklären Sie sich diese Entwicklung?“ ein.
In der Regel versucht der Mitarbeiter an dieser Stelle, sich mit Ausflüchten aus der Situation zu retten. Das ist normal und sollte ihm nicht vorgehalten werden. Hören Sie stattdessen aufmerksam zu, lassen Sie ihn ausreden und fragen Sie ruhig und sachlich nach. Auf diese Weise erhält er das Gefühl, die Wahrheit gefahrlos aussprechen zu können. Zum Ende dieser Phase sollte der Feedbacknehmer verstanden haben, was er falsch gemacht hat.