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Gleitzeit auch bei Teilzeit: Flexible Arbeitsmodelle als Benefit
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18. Juni 2024
Oft unterschätzt und doch das Zünglein an der Waage – die Mitarbeitermotivation ist einer der wichtigsten Faktoren für den Unternehmenserfolg. Eine motivierte Belegschaft ist leistungswilliger und engagierter, was eine Grundvoraussetzung für höchstmögliche Produktivität ist. Arbeitgeber können und sollten die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter aktiv fördern. Welche Strategien hierbei besonders wirkungsvoll sind, zeigt dieser Leitfaden.
Inhaltsverzeichnis
Dieser Artikel wurde geschrieben von Sina
Sina ist Projektmanagerin und verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei der Prämie Direkt GmbH. Als Spezialistin im Bereich Kundenbindung, Neukundengewinnung und Bestandskundenentwicklung verbessert sie Ihr Beziehungsmanagement maßgeblich.
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Das Wichtigste in Kürze
- Die Mitarbeitermotivation ist ein Kernfaktor für den Unternehmenserfolg.
- Eine hohe Motivation geht mit Zufriedenheit, Leistungsbereitschaft und Produktivität einher.
- Der Grad der Mitarbeitermotivation sollte zunächst gemessen und anschließend mit gezielten Strategien gesteigert werden.
- Wichtig ist, extrinsische und intrinsische Motivationsfaktoren zu berücksichtigen.
- Boni, Prämien und andere monetäre Incentives können die Mitarbeitermotivation ebenso fördern wie immaterielle Faktoren.
- Die Führungskräfte spielen für die konsequente Umsetzung der Motivationsstrategie eine zentrale Rolle.
- Den gewünschten Erfolg erzielt ein Konzept zur Steigerung der Mitarbeitermotivation nur, wenn es individuell angepasst ist.
Was bedeutet Mitarbeitermotivation?
Bei der Diskussion über Erfolgsstrategien für Unternehmen taucht das Thema Mitarbeitermotivation regelmäßig auf. Bedeutender als der Aspekt selbst ist das Potenzial, das in ihm steckt. Um dieses vollständig ausschöpfen zu können, ist zunächst ein Blick auf die Hintergründe der Mitarbeitermotivation erforderlich.
Definition und Bedeutung der Mitarbeitermotivation
Unter dem Begriff Mitarbeitermotivation werden die Faktoren zusammengefasst, die die Angestellten zu einem bestimmten Verhalten animieren. Er beschreibt die Beweggründe, aus denen die Mitarbeiter tun, was sie tun. Dieses grundlegende Prinzip können Arbeitgeber gezielt nutzen, um das Handeln ihrer Beschäftigten bis zu einem gewissen Grad zu beeinflussen. Damit ist nicht die Manipulation der Belegschaft gemeint. Das Ziel ist vielmehr, die individuellen Motivationsfaktoren der Angestellten mit einer gewünschten Handlungsweise zu verknüpfen. Letztere zahlen auf die allgemeinen Unternehmensziele ein, was sowohl den Erfolg als auch den Fortbestand des Unternehmens sichert. Dies wiederum kommt nicht nur dem Arbeitgeber selbst, sondern auch den Mitarbeitern zugute.
Warum Mitarbeitermotivation so wichtig ist: Studien & Fakten
Der Zusammenhang zwischen der Motivation und der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters ist durch die Wirtschaftspsychologie hinlänglich erwiesen. Demnach gehen Motivation, Zufriedenheit und Leistungswille Hand in Hand. Zudem beflügeln sie sich gegenseitig, sodass ein Wegfall einer der Faktoren die anderen negativ beeinflusst. Die Produktivität – und somit die Wettbewerbsfähigkeit – eines Unternehmens steigt demnach parallel zum Motivationsgrad der Belegschaft.
Umso alarmierender ist der Negativtrend in Bezug auf die Mitarbeitermotivation, wie ihn beispielsweise die EY-Jobstudie aus dem Jahr 2023 andeutet. In der alle zwei Jahre durchgeführten Untersuchung sank der Anteil der motivierten Arbeitnehmer zuletzt von 78 Prozent auf 71 Prozent. Dabei sind 95 Prozent der befragten Personen stolz auf ihre Arbeit – sehen diese jedoch nicht in ausreichendem Maße gewürdigt. Das Problem: Demotivierte Angestellte sind wenig empfänglich für die Erfolgsstrategien des Arbeitgebers. So bleiben beispielsweise ausgefeilte Mitarbeiterbindungsmaßnahmen bei unzufriedenen Beschäftigten wirkungslos.
Studien wie diese liefern wichtige Ansatzpunkte für Unternehmen, um effektive Motivationsstrategien zu entwickeln. So sind laut der Untersuchung unter anderem das Mitspracherecht und die Wertschätzung bedeutsame Einflussfaktoren für eine hohe Arbeitszufriedenheit. In Bezug auf diese Aspekte gibt es in deutschen Unternehmen noch Entwicklungspotenzial, wie wiederum andere Umfragen andeuten.
Quelle: Techniker Krankenkasse
Kernfaktoren der Motivation
Was motiviert einen Menschen? Dieser Frage ist ein ganzer Fachbereich der Psychologie gewidmet. Eines der wichtigsten Erklärungsmodelle ist die Bedürfnispyramide des US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow. Demnach stehen die Individualbedürfnisse und die Selbstverwirklichung an der Spitze der menschlichen Bedürfnishierarchie. Diese Begriffe bedeuten für jeden Menschen etwas anderes, sodass sich nicht alle Personen durch dieselben Faktoren motiviert fühlen. Ferner unterscheidet die Psychologie die extrinsische und die intrinsische Motivation. Für Arbeitgeber ist dieses Wissen zur Gestaltung einer wirkungsvollen Motivationsstrategie essenziell.
Die extrinsische Motivation basiert auf externen Reizen. Diese belohnen gewünschtes Verhalten und bestrafen unerwünschtes Verhalten, wobei letzteres im beruflichen Kontext keine Anwendung findet. Übertragen auf die Arbeitswelt setzt der Arbeitgeber gezielte Leistungsanreize für Mitarbeiter, um ihr Verhalten im Sinne des Unternehmens zu steuern. Typische Beispiele sind Bonuszahlungen für erreichte Umsatzziele oder Prämien als Belohnung für eine bestimmte Anzahl an gewonnenen Neukunden.
Der Mensch ist kein rein ökonomisches Wesen und so sind extrinsische, monetär geprägte Motivationsfaktoren in ihrer Wirksamkeit begrenzt. Einige Handlungsweisen der Mitarbeiter sind demnach auf ihren inneren Antrieb zurückzuführen. Diese Faktoren zählen zur intrinsischen Motivation. Bei ihnen liegt die Belohnung aus Sicht der jeweiligen Person im Erleben des Verhaltens selbst. So fühlen sich einige Angestellte beispielsweise motiviert, wenn ihre Tätigkeit abwechslungsreich ist oder viel Gestaltungsfreiraum bietet. Die eigene Arbeit als bedeutsam und sinnvoll anzusehen, kann ebenfalls zu hoher Motivation und Zufriedenheit führen.
Messung der Mitarbeitermotivation
Durch eine hohe Mitarbeitermotivation die Produktivität und in der Folge den Umsatz steigern – dies ist das Ziel einer betrieblichen Motivationsstrategie. Um sie entwickeln zu können, ist zunächst eine Bestandsaufnahme wichtig. Hierfür stehen Arbeitgebern zwei Methoden zur Auswahl.
Einsatz von Mitarbeiterbefragungen
Informationen über die Mitarbeiterzufriedenheit direkt bei der Quelle einzuholen, ist der beste Weg. Möglich ist dies beispielsweise mit persönlichen Interviews unter vier Augen. Wie verlässlich die so gewonnenen Aussagen sind, ist allerdings fraglich. Die Angst vor möglichen Repressalien könnte die eine oder andere Person dazu bewegen, ihre wirkliche Meinung zu verschweigen. Deutlich aussagekräftiger sind anonymisierte Fragebögen mit offen gestellten Fragen. Sie sollten nicht nur den Stand der Motivation und Zufriedenheit abtasten. Welche Anreizsysteme die positive Einstellung zur Arbeit (wieder) herstellen oder noch verstärken könnten, ist ebenfalls eine wichtige Information.
Beobachtung und Feedback
Als Input für die Entwicklung von wirksamen Motivations- und Bindungsmaßnahmen für Mitarbeiter können Arbeitgeber lernen, zwischen den Zeilen zu lesen. Diese Methode ist eine sinnvolle Alternative oder Ergänzung zur direkten Nachfrage. Dabei beobachtet der Arbeitgeber das Verhalten der Angestellten im Unternehmensalltag. Auch was die Mitarbeiter in den regulären Feedbackgesprächen sagen – oder nicht sagen – ist eine hilfreiche Erkenntnisquelle. Die so gewonnenen Informationen fließen zusammen und ermöglichen eine Einschätzung der bestehenden Mitarbeitermotivation. Diese und die zuvor erwähnte Methode eignen sich zudem, um den Erfolg einer soeben eingeführten Motivationsstrategie zu überprüfen.
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10 Strategien zur Motivationssteigerung
Nach der Bestandsaufnahme in puncto Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit gilt es, eine passende Strategie zu entwickeln. Diese kann aus materiellen oder immateriellen Anreizen bestehen, wobei eine ausgewogene Mischung als optimal gilt. Schließlich entscheiden die individuellen Prioritäten, Werte und Erwartungen jeder einzelnen Person darüber, welches Incentive tatsächlich motivierend auf sie wirkt.
Aus Arbeitgebersicht spielt der Aspekt der Wirtschaftlichkeit ebenfalls eine Rolle. So sollte das entwickelte Motivationskonzept ein vorteilhaftes Kosten-Nutzen-Verhältnis aufweisen. Für Unternehmen in einer schwierigen finanziellen Phase sowie junge Start-ups sind nicht monetäre Benefits für Mitarbeiter eine sinnvolle Option. Sie sind kostenfrei und erweisen sich in der Praxis dennoch häufig als wertvolle Motivationstreiber.
1
Eine variable Vergütung einführen
Rund die Hälfte der Unternehmen in Deutschland setzt mittlerweile auf die variable Vergütung statt auf ein reines Festgehalt. Der Anreiz folgt einem simplen Prinzip: Wer mehr leistet, wird mit einer entsprechenden Zusatzzahlung belohnt. Diese kann beispielsweise als Boni, Provision oder Sachprämie ausgezahlt werden. Mit der erfolgsorientierten und der leistungsorientierten Bezahlung sowie Pay by Performance können Arbeitgeber aus mehreren variablen Vergütungsmodellen wählen.
2
Die Work-Life-Balance optimieren
Nur Arbeit und keine Zeit für Privates – wer so lebt, verliert schnell die Motivation und Freude am Job. Arbeitgeber können Work-Life-Balance-Maßnahmen entwickeln, um der Demotivation und dem Frust ihrer Belegschaft vorzubeugen. Die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice bietet sich ebenso an wie ein Gleitzeitmodell. Eine weitere Idee ist, statt eines Bonus einen Freizeitausgleich als Belohnung für herausragende Leistungen anzubieten. Diesen können die Mitarbeiter nach Belieben einlösen.
3
Entwicklungsmöglichkeiten bieten
Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Weiterentwicklung befriedigen Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter. Diese können auf die fachlichen oder die zwischenmenschlichen Kompetenzen ausgerichtet sein. So sind Weiterbildungen zur Vertiefung oder Erweiterung des Know-hows ebenso geeignet wie Coachings im Bereich Soft Skills. Gute Aufstiegsmöglichkeiten zählen ebenfalls zu den entwicklungsbezogenen Motivationsfaktoren.
4
Auf einen partizipativen Führungsstil setzen
Gehört zu werden, ist für Mitarbeiter ein Zeichen der Wertschätzung. Dies können Arbeitgeber in Form eines partizipativen Führungsstils sicherstellen. Hierbei kommuniziert die vorgesetzte Person offen über die zu treffenden Entscheidungen. Der Input der Angestellten findet im Rahmen der Entscheidungsfindung angemessene Berücksichtigung. Der motivierende Aspekt dieser Strategie liegt in der Anerkennung, die der Arbeitgeber der Belegschaft gegenüber zum Ausdruck bringt.
5
Den Mitarbeitern Autonomie gewähren
Eine abwechslungsreiche Tätigkeit mit viel Gestaltungsfreiraum – das erhoffen sich viele Menschen von ihrem Job. Entsprechend führt mehr Autonomie für die Angestellten zu einer höheren Arbeitszufriedenheit. Das Unternehmen profitiert ebenfalls. Eigenverantwortliches Arbeiten bringt mehr als „Dienst nach Vorschrift“ hervor. Es beflügelt den Ideenreichtum und das Engagement der Mitarbeiter nachhaltig.
6
Ein Mentoring-Programm einrichten
Den Wissenstransfer innerhalb der Belegschaft begünstigen und gleichzeitig den Zusammenhalt stärken – dies ist mit einem Mentoring-Programm möglich. Im Rahmen der Strategie dienen erfahrene Angestellte als Paten für Mitarbeiter, die am Anfang ihrer Karriere stehen. Sie tauschen Ideen und Know-how aus und lernen gegenseitig voneinander. Ein derartiges Programm steigert die Motivation von Mentor und Mentee. Gleichzeitig ist sichergestellt, dass wertvolle Expertise im Unternehmen weitergegeben wird.
7
Programme zur Gesundheitsförderung entwickeln
Diese Motivationsstrategie für die Mitarbeiter ist unter anderem bei adidas und Nike im Einsatz. Sie basiert auf einem facettenreichen Gesundheitsprogramm, in dessen Rahmen die Angestellten Yoga-Kurse besuchen oder Workouts mitmachen können. So kommen Körper und Geist in Einklang, was die Leistungsfähigkeit der Angestellten steigert. Dieses Beispiel zeigt, wie gut sich ein durchdachtes Konzept zur Mitarbeitermotivation auf die Corporate Identity abstimmen lässt.
8
Eine offene Feedback-Kultur schaffen
Eine limitierte Kommunikation im Unternehmen gibt den Angestellten ein Gefühl der Unsicherheit. Dem wirkt eine offene Feedback-Kultur wirkungsvoll entgegen. Sie ermöglicht den Mitarbeitern, sich mithilfe von Lob und konstruktiver Kritik ihrer Vorgesetzten weiterzuentwickeln. Gleichzeitig können sie ihre eigenen Ansichten zum Verhalten der Führungskräfte äußern, ohne Angst vor Repressalien haben zu müssen.
9
Für ein angenehmes Arbeitsumfeld sorgen
Oft sind es Kleinigkeiten, die einen enormen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter haben. Dies können Arbeitgeber als Ansatzpunkt für gezielte Veränderungen nutzen. Bei dieser Strategie reichen die Möglichkeiten von der Einrichtung ergonomischer Arbeitsplätze bis hin zur Bereitstellung von kostenfreien Snacks. All diese Maßnahmen steigern das Wohlbefinden der Angestellten – und somit ihre Leistungsfähigkeit und ihre Motivation.
10
Erfolge gemeinsam feiern
Beim Einsatz von Boni, Prämien und anderen variablen Vergütungsformen werden die Erfolge der Mitarbeiter direkt gewürdigt. Im Fall von immateriellen Anreizen besteht hingegen keine unmittelbare Verknüpfung von Arbeitsergebnis und Belohnung. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass herausragende Leistungen auch bei nicht monetären Motivationskonzepten Erwähnung finden. Die US-Bank Wells Fargo zelebriert die Erfolge der Angestellten beispielsweise durch wechselnde Kantinengerichte, die nach dem Mitarbeiter des Monats benannt sind. Die jeweilige Person isst kostenfrei
Weiteres Wissen zum Thema Mitarbeitermotivation
- Pay by Performance: So steigern Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter
- Die besten Benefits für Mitarbeiter: So motivieren Sie Ihr Team
- Variable Vergütungen: So setzen Sie Anreize richtig
- Leistungsorientierte Bezahlung: Mehr Motivation und Engagement im Team
- Bonussysteme für Mitarbeiter: Erfolgreiche Anreize setzen
Rolle der Führungskräfte
Ein Konzept zur monetären oder immateriellen Incentivierung führt nur dann zu einer höheren Mitarbeitermotivation, wenn es sich nahtlos in den Unternehmensalltag einfügt. Hierbei sind die Führungskräfte die Schlüsselfiguren. Mit ihrem Verhalten steht oder fällt der Erfolg der Motivationsstrategie.
Wertschätzung und Anerkennung
Viele Führungskräfte unterschätzen, wie wichtig anerkennende Worte für die Zufriedenheit der Angestellten sind. Die Mitarbeiter möchten ihren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens wahrgenommen wissen. Gesten der Wertschätzung gehen im Berufsalltag schnell unter. Dabei ist Anerkennung ebenso wirkungsvoll wie leicht zu kommunizieren. Ein kleines Lob nach einer guten Leistung reicht oft schon aus, um die Mitarbeitermotivation zu beflügeln. Wenn sich die Angestellten der Dankbarkeit ihrer Vorgesetzten sicher sein können, arbeiten sie engagierter. Mit diesem positiven Gefühl sind sie auch in anstrengenden Arbeitsphasen fähig und gewillt, Höchstleistungen zu erbringen.
Transparente Kommunikation und Führungsstil
Wie stark Führungskräfte die Angestellten in ihre Entscheidungen einbeziehen, ist für die Arbeitszufriedenheit entscheidend. Dies zeigt die eingangs erwähnte EY-Jobstudie. Dort gab die Hälfte aller Befragten in Unternehmen mit einem gleichberechtigten Führungsstil an, zufrieden mit ihrem Job zu sein. Offen mit der Belegschaft zu kommunizieren und ihre Meinung beim eigenen Handeln zu berücksichtigen, fördert zudem die Motivation. Dies verdeutlicht die Befragung von Beschäftigten, die in Unternehmen mit kollektiv gestalteten Entscheidungsprozessen tätig sind. Jeder Dritte von ihnen bezeichnete sich als „hoch motiviert“. Sofern es die Unternehmensprozesse zulassen, sollten Führungskräfte den Angestellten somit mehr Mitspracherecht gewähren.
Quelle: Techniker Krankenkasse
Fehlerquellen bei der Mitarbeitermotivation
Wie jedes unternehmerische Konzept bergen auch Strategien zur Steigerung der Mitarbeitermotivation ein Fehlerpotential. Bei der Gestaltung und Umsetzung ist Feingefühl gefragt. Zudem sollte das Verhalten gegenüber den Mitarbeitern die Wirkung der Maßnahmen begünstigen und nicht untergraben.
Einheitslösungen anbieten
Einer der häufigsten Fehler bei der Entwicklung einer Motivationsstrategie in Unternehmen ist, eine pauschale Lösung zu wählen. Dieser scheinbar einfache Weg rächt sich schnell. Die Mitarbeiter bekommen das Gefühl, in eine Schublade gesteckt zu werden – ohne Rücksicht auf ihre Individualität. Der bessere Weg ist, die Bedürfnisse jeder einzelnen Person zu beachten. Was aufwändig klingt, ist mithilfe eines breit gefächerten Repertoires an Leistungsanreizen leicht umzusetzen. Dieses sollte aus finanziellen und immateriellen Incentives bestehen, sodass für jeden Angestellten der passende Motivationsfaktor vertreten ist.
Negatives Feedback und Mikromanagement
Eine offene Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist wichtig, sollte jedoch nicht in einem Übermaß an Kritik umschlagen. Vorgesetzte sollten sich mit den verschiedenen Feedbackformen vertraut machen. Sie helfen, notwendige Tadel ehrlich zu äußern, ohne die jeweilige Person zu demotivieren. Ebenfalls ausschlaggebend für eine hohe Arbeitszufriedenheit unter den Angestellten ist, das richtige Maß an Kontrolle zu finden. Mikromanagement seitens des Chefs lässt keinen Freiraum für Ideen, Kreativität und Eigeninitiative. Dies kann selbst der engagiertesten Person die Freude am Job rauben. Besser ist es, den Mitarbeitern zu vertrauen und sie in einem angemessenen Maß anzuleiten, anstatt ihre Arbeit durchgehend zu überwachen.
Fallstudien und Erfolgsgeschichten
SAP – Hohe Arbeitszufriedenheit durch hohe Wertschätzung
Der Softwarekonzern SAP fokussiert sich bei seinem Motivationsprogramm auf ein harmonisches Betriebsklima. Um dieses zu fördern, steht eine unternehmensinterne Feedback-Plattform bereit. Hier können die Mitarbeiter Ideen, Verbesserungsvorschläge und andere konstruktive Kritik äußern. Zudem können sich die Angestellten im Rahmen der Peer-Anerkennung gegenseitig für ihre Leistungen loben. Durch dieses hohe Maß an Wertschätzung auf horizontaler und vertikaler Ebene entsteht ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb der Belegschaft.
IKEA – Starke Mitarbeitermotivation durch mehr Mitspracherecht
Einen facettenreichen Ansatz verfolgt der schwedische Möbelhersteller IKEA. Im Rahmen des Motivationskonzepts werden die Mitarbeiter dazu angeregt, ihre Ideen zur Optimierung der Unternehmensprozesse einzubringen. Hierbei liegt der Fokus speziell auf den Themen Nachhaltigkeit und Abfallminderung. Gute Ansätze werden realisiert und mit einer Belohnung honoriert. Dabei kann die Person frei zwischen einer Bonuszahlung oder zusätzlichem Urlaub wählen. Dieses Beispiel zeigt, wie eine sinnvolle Strategie zur Steigerung der Mitarbeitermotivation unmittelbar auf die allgemeinen Unternehmensziele einzahlt.
Bosch – Höhere Leistungsbereitschaft durch eine flexible Arbeitszeitgestaltung
Das Technologie- und Dienstleistungsunternehmen Bosch bietet den Angestellten die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit bis zu einem gewissen Grad selbst zu gestalten. Diese Autonomie ist nicht auf die Anzahl an geleisteten Arbeitsstunden pro Woche beschränkt. Auch die Wahl zwischen Bürobesuch und Homeoffice können die Beschäftigten eigenständig treffen. Dies optimiert die Work-Life-Balance aus Sicht der Mitarbeiter und ist gleichzeitig ein Zeichen des Vertrauens seitens des Unternehmens. Die Strategie kommt ohne einen direkten finanziellen Aufwand aus. Abgesehen von Traditionsunternehmen wie Bosch ist sie somit auch für Start-ups realisierbar.
Fazit und Ausblick
Langfristig bleiben nur die Unternehmen erfolgreich, deren Belegschaft motiviert, leistungsfähig und zufrieden ist. Dies ist keine Selbstverständlichkeit. Arbeitgeber sollten die Arbeitszufriedenheit ihrer Angestellten fortlaufend analysieren und die Ergebnisse in ihr Motivationskonzept einfließen lassen. Hierbei ist es essenziell, die Individualität der Beschäftigten zu berücksichtigen. Nicht alle Menschen fühlen sich durch dieselben Anreize motiviert.
In der Praxis hat sich eine ausgewogene Mischung aus finanziellen und immateriellen Incentives als optimal erwiesen. In Hinblick auf die Umsetzung des Konzepts nehmen die Führungskräfte im Unternehmen eine zentrale Rolle ein. Sie müssen den Ansatz mittragen und sicherstellen, dass er im Arbeitsalltag spürbar ist – zum Beispiel in Form von Anerkennung und Wertschätzung. Schließlich weisen Studien auf einen starken Zusammenhang zwischen dem Verhalten der Vorgesetzten und dem Grad der Mitarbeiterzufriedenheit hin.
Zusammenfassend sind die Motivationsstrategien wirkungsvoll, die passgenau auf die Belegschaft zugeschnitten sind. Das Feedback der Beschäftigten einzuholen, ist entscheidend. Es liefert dem Unternehmen wertvolle Ansatzpunkte für eine kontinuierliche Optimierung des Anreizsystems. So entsteht ein Konzept, das die Motivation, Zufriedenheit, Leistungsbereitschaft und Bindung der Mitarbeiter effektiv fördert.
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