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Erfolgsabhängige Vergütung: Pro & Contra im Überblick

Erfolgsabhängige Vergütung: Pro & Contra im Überblick

Die erfolgsabhängige Vergütung ermöglicht Unternehmen, herausragende Arbeitserfolge ihrer Mitarbeiter mit einer veränderlichen Zusatzzahlung zu honorieren. Im Idealfall mündet dies in einer höheren Motivation und Zufriedenheit der Belegschaft, was wiederum den Gesamterfolg des Unternehmens steigert. Doch in dem flexiblen Gehaltsmodell lauern auch Fallstricke. Welche Vorteile und Nachteile das variable Vergütungssystem aufweist und was bei der Implementierung zu beachten ist, erfährst Du hier.

Titelbild erfolgsabhängige Vergütung

Inhaltsverzeichnis

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Dieser Artikel wurde geschrieben von Sina

Sina ist Projektmanagerin und verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei der Prämie Direkt GmbH. Als Spezialistin im Bereich Kundenbindung, Neukundengewinnung und Bestandskundenentwicklung verbessert sie Ihr Beziehungsmanagement maßgeblich.

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Das Wichtigste in Kürze

  • Die erfolgsabhängige Vergütung zählt zu den variablen Entlohnungssystemen.
  • Das Gehaltsmodell stellt den Mitarbeitern eine Belohnung in Aussicht, wenn sie ein vorab bestimmtes Erfolgsziel erreichen.
  • Die Belohnung kann monetär in Boni, Provisionen etc. oder in Sachleistungen erfolgen und wird zusätzlich zum Festgehalt ausgezahlt.
  • Als Messgröße kann der Erfolg einer Einzelperson, eines Teams oder des gesamten Unternehmens herangezogen werden.
  • Zu den Vorteilen gehört eine höhere Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.
  • Die Herausforderungen umfassen ein mögliches Konkurrenzdenken und die Vernachlässigung nicht honorierter Leistungen.
  • Ein erfolgsabhängiges Vergütungsmodell sollte nachvollziehbar, transparent, verbindlich, wirtschaftlich und rechtskonform sein.

Was ist erfolgsabhängige Vergütung?

Bei der erfolgsabhängigen Vergütung ist ein Teil des Mitarbeitergehalts variabel gestaltet und mit spezifischen Erfolgszielen verknüpft. Werden sie erreicht, erhält der Mitarbeiter eine Belohnung. Diese kann monetärer oder nicht monetärer Natur sein. Zudem können die zu erreichenden Erfolgsziele individuell, für ein ganzes Team oder für das gesamte Unternehmen definiert werden. Der flexible Vergütungsbestandteil wird zusätzlich zu einem Festgehalt in Aussicht gestellt.

Anders als ein System mit einem vollkommen festen Gehalt bietet das variable Entlohnungsmodell dem Arbeitgeber und den Mitarbeitern mehr Flexibilität. Im Rahmen der erfolgsabhängigen Vergütung kann das Unternehmen die Personalkosten leichter optimieren. Gleichzeitig können die Angestellten die Höhe ihres Einkommens bis zu einem bestimmten Grad selbst beeinflussen.

Die erfolgsorientierte Entlohnung grenzt sich auch von den übrigen variablen Vergütungssystemen ab. Als Messfaktor zieht sie ausschließlich den Wert des Arbeitsergebnisses heran – also den erzielten Output. Dies unterscheidet sie von der leistungsabhängigen Vergütung, die mit der Arbeitsleistung allein den Input als Bemessungsgrundlage berücksichtigt. Die dritte Variante – die performancebasierte Vergütung – betrachtet hingegen beide Faktoren, um die Höhe der Zusatzzahlung zu ermitteln.

Arten der erfolgsabhängigen Vergütung

Wie jedes variable Entlohnungsmodell, charakterisiert sich die erfolgsabhängige Vergütung ebenfalls durch hohe Flexibilität. Die Erfolgsziele und die Adressaten kann das Unternehmen frei festlegen. Dasselbe gilt für die Art der Belohnung. Unterschieden werden individuell berechnete Zusatzzahlungen für Einzelpersonen und jene, die allen Mitarbeitern in gleicher Höhe ausgezahlt werden. Die folgenden variablen Vergütungsarten kommen in der Praxis am häufigsten zum Einsatz.

Belohnungen für Individuen oder Teams

Boni

Ein Bonus ist eine Zusatz-zahlung, die ein Mitarbeiter oder ein Team bei Erreichen der vorab definierten Erfolgsziele erhält. In der Praxis handelt es sich meistens um einen festen Betrag, wobei auch prozentuale Boni möglich sind.

Prämien

Während Boni oft zur Belohnung von ganzen Abteilungen zum Einsatz kommen, finden Prämien vorwiegend bei der individuellen Zusatzvergütung Verwendung. Sie können als zusätzliches Gehalt gezahlt oder in Form einer Sachprämie ausgeteilt werden.

Provisionen

Provisionen zählen zu den am häufigsten eingesetzten Anreizsystemen für Mitarbeiter. Hierbei erhält der Mitarbeiter eine (meist) prozentual berechnete Zusatzvergütung für eine bestimmte Leistung, beispielsweise den Verkauf eines Produkts oder die Akquise eines Neukunden.

Tantiemen

Anders als Boni, Prämien und Provisionen sind Tantiemen speziell für Führungskräfte gedacht. Es handelt sich um eine monetäre Beteiligung am Unternehmensergebnis. Die Zusatzvergütung ist somit nicht an einen konkreten Einzelerfolg gebunden.

Belohnungen für die gesamte Belegschaft

Umsatzbeteiligung

Mit einer Umsatzbeteiligung belohnen Unternehmen einzelne Abteilungen für ihr herausragendes Umsatzergebnis. Dabei erhalten alle Mitglieder eine Zusatzvergütung in gleicher Höhe als Würdigung ihres Teamerfolgs

Gewinnbeteiligung

Anders als die Umsatz-beteiligung berechnet sich die Gewinnbeteiligung nach dem Erfolg des gesamten Unter-nehmens. Der Überschuss wird in Form einer Zusatzzahlung gleichmäßig auf alle Beschäft-igten verteilt – meist pro Quartal oder pro Geschäftsjahr

Aktienoptionen

Im Rahmen von Aktienoptionen erhalten alle Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Menge an Unternehmensaktien zu einem bestimmten Preis zu erwerben. Je erfolgreicher das Unternehmen ist, desto höher steigt der Wert der Aktien – ein wirksamer Leistungsanreiz.

Akkordprämien

In der Fertigungsbranche werden Akkordprämien zusätzlich zum Akkordentgelt gezahlt, wenn der Output eine definierte Zielgröße erreicht. Der zu erreichende Wert wird pro Produktionsteam oder für das gesamte Unternehmen festgelegt.

Vorteile der erfolgsabhängigen Vergütung

Mittlerweile setzt mehr als die Hälfte der Arbeitgeber in Deutschland auf variable Entlohnungssysteme. Um den größtmöglichen Nutzen zu bieten, sind sie passgenau auf das Unternehmen zugeschnitten. Die Vorteile der erfolgsorientierten Vergütung sind dabei stets dieselben.

Förderung von Motivation und Engagement

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Entlohnungsmodelle mit variablen Gehaltsbestandteilen verknüpfen den Wert des Arbeitsergebnisses mit einer Zusatzvergütung in entsprechender Höhe. Die Beschäftigten lernen: Herausragende Erfolge zu erzielen, lohnt sich. Diese Erkenntnis resultiert in einer steigenden Mitarbeitermotivation und einer höheren Leistungsbereitschaft. Gleichzeitig verdeutlicht die erfolgsabhängige Vergütung den Angestellten, dass ihr Erfolg wahrgenommen und wertgeschätzt wird.

Ausrichtung auf Unternehmensziele

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Ein angenehmes Betriebsklima und ein starker Zusammenhalt im Team – hierzu trägt die variable Vergütung ebenfalls bei. Durch die erfolgsabhängige Zusatzzahlung werden sich die Mitarbeiter ihres individuellen Beitrags zum Erfolg des gesamten Unternehmens bewusst. Werden zusätzlich teambasierte Ziele festgelegt, fördert dies die Kooperation unter den Angestellten. Die übergeordneten Unternehmensziele werden schneller erreicht, da eine eingeschworene Belegschaft produktiver arbeitet.

Nachteile und Herausforderungen

Das System der erfolgsabhängigen Belohnung ist komplex, was mit einigen Herausforderungen einhergeht. Nur wer die potenziell nachteiligen Effekte kennt, kann sie mithilfe von gezielten Maßnahmen mindern. Wie dies gelingt, zeigen hilfreiche Tipps an späterer Stelle.

Potenzielle interne Konflikte

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Mehr Gehalt für erfolgreichere Mitarbeiter – dieses eigentlich faire System kann zu Spannungen zwischen den Angestellten führen. Die erfolgsabhängige Vergütung betrachtet lediglich den Output als Berechnungsgrundlage für die Belohnung, während der erbrachte Input außen vor bleibt. So kann es vorkommen, dass ein Abteilungsleiter für den herausragenden Umsatzerfolg seiner Organisationseinheit eine Bonuszahlung erhält – obwohl hauptsächlich sein Team die Arbeit geleistet hat. Dies führt zu Missgunst und Verweigerung.

Schwierigkeiten bei der Zieldefinition

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Eine der größten Herausforderungen im Zusammenhang mit einem erfolgsorientierten Gehaltsmodell ist die Festlegung der richtigen Ziele. Nicht jede Erfolgsgröße ist leicht messbar, was Mitarbeiter in qualitativ geprägten Tätigkeitsbereichen benachteiligen kann. Doch selbst quantitative Ziele sind zahlreichen Einflussfaktoren ausgesetzt, auf die der Einzelne oder das Team möglicherweise nicht einwirken kann. All dies beeinträchtigt die Akzeptanz des Vergütungssystems unter den Angestellten. Im schlimmsten Fall verweigern sie sich vollständig.

Implementierung erfolgsabhängiger Vergütungssysteme

Ein Vergütungsmodell mit erfolgsabhängigen Gehaltsbestandteilen leistet einen wesentlichen Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit – wenn es richtig angewendet wird. Führe die Planung, Gestaltung und Umsetzung mit höchster Sorgfalt durch. Berücksichtige dabei die folgenden Tipps.

Gestaltung transparenter Systeme

Ob die erfolgsabhängige Vergütung innerhalb der Belegschaft auf Akzeptanz oder Ablehnung trifft, kannst Du aktiv beeinflussen. Sorge dafür, dass jeder Mitarbeiter das Prinzip des variablen Gehaltsmodells versteht. Formuliere insbesondere die Bedingungen für den Erhalt der Belohnung sowie deren Art und Höhe klar aus.

Mit verständlichen Grundregeln beugst Du Missverständnissen vor, die schnell zu Streitigkeiten führen können. Den passenden Rahmen bietet eine individuelle Zielvereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung – je nachdem, ob Du Einzel- oder Teamziele einsetzen möchtest.

Angestellte nehmen variable Vergütungssysteme eher an, wenn sie auf einer nachvollziehbaren Berechnungsgrundlage basieren. Sie offenzulegen, sorgt für Transparenz. Gleichzeitig verdeutlicht der Einblick in die Berechnung den Mitarbeitern, wie sich ihr zusätzlicher Verdienst mit zunehmender Zielerreichung entwickelt. Dies ist ein wirkungsvoller Motivationsfaktor.

Schnelle Tipps für die Gestaltung:

  • Stelle das Prinzip und die Chancen der erfolgsorientierten Vergütung klar heraus.
  • Kommuniziere die Bedingungen für den Erhalt der Zusatzvergütung sowie deren Art und Höhe unmissverständlich.
  • Beziehe die Mitarbeiter in die Festlegung der Erfolgsziele mit ein.
  • Teile den Erfolgszielen adäquate Messfaktoren zu, mit denen der Zielerreichungsgrad genau ermittelt werden kann.
  • Lege eine nachvollziehbare und transparente Berechnungsgrundlage fest.
  • Stelle sicher, dass das Vergütungssystem wirtschaftlich tragbar ist.

Fallstricke vermeiden

Jedes Entlohnungsmodell birgt potenzielle Fehlerquellen. Im Fall der erfolgsabhängigen Vergütung finden sich diese vor allem bei der Festlegung der zu erreichenden Erfolgsziele. Grundsätzlich kommen quantitative und qualitative Ziele infrage. Demnach kannst Du eine bestimmte Umsatzhöhe ebenso als Soll-Wert definieren wie eine höhere Kundenzufriedenheit.

Sind die Erfolgsziele jedoch unerreichbar oder nicht direkt beeinflussbar, führt dies zu Frust und Demotivation. Stress und Leistungsdruck können ebenfalls die Folge sein. Diese nachteiligen Effekte verhinderst Du, indem Du sie zusammen mit dem jeweiligen Mitarbeiter beziehungsweise dem jeweiligen Team erarbeitest.

Ein weiterer typischer Fehler ist, die Zusatzvergütung ausschließlich an Einzelziele zu knüpfen. Dadurch arbeitet jeder Mitarbeiter auf seine eigene Belohnung hin – die Bereitschaft zur Teamarbeit sinkt. Das damit einhergehende Konkurrenzdenken sowie das schlechte Betriebsklima vermeidest Du durch einen stärkeren Fokus auf Teamziele. Gemeinsam auf ein Erfolgsziel hinzuarbeiten und dieses zu erreichen, stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl im Team.

DON'TS

Erfolgsziele und Vergütungsart autoritär vorgeben.

Unerreichbare oder nicht beeinflussbare Erfolgsziele vereinbaren.

Durch schlechte Kommunikation das Misstrauen der Belegschaft wecken.

Mit Individualzielen das Konkurrenzdenken unter den Angestellten befeuern.

Durch schwammig formulierte Bedingungen die Möglichkeit zur Unterwanderung bieten.

Stress, Leistungsdruck und finanzielle Ängste durch einen zu hohen variablen Gehaltsanteil schüren.

DO'S

Ziele und Belohnungen zusammen mit den Mitarbeitern ausarbeiten.

Ein ausreichend großes Zeitfenster zur Zielerreichung einräumen und Ziele mit direkt steuerbaren Einflussfaktoren wählen.

Offen und verständlich über das erfolgsabhängige Vergütungsmodell informieren.

Teamziele in den Vordergrund rücken oder auf eine ausgewogene Mischung setzen.

Ein lückenloses, präzise ausgearbeitetes Vergütungssystem entwickeln, das Manipulationsversuchen standhält.

Ein angemessenes, der Qualifikation entsprechendes Grundgehalt festlegen.

Rechtliche Überlegungen und Steuern

Ganz ohne Bürokratie ist die Einführung der erfolgsabhängigen Vergütung nicht möglich. Versäumnisse in Bezug auf die Rechtskonformität können sich später als problematisch erweisen. Entsprechend wichtig ist es, das System mit den Regelungen des Arbeitsrechts und des Steuerrechts in Einklang zu bringen.

Rechtlicher Rahmen

Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht haben häufig das Gehalt zum Thema. In vielen dieser Fälle führten unklar formulierte Rahmenbedingungen zur gerichtlichen Auseinandersetzung. Vermeidbar ist dies mit schriftlich dokumentierten Übereinkünften. Hierfür kommt eine Ergänzung im Arbeitsvertrag, eine klassische Zielvereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung infrage.

Aus Arbeitgebersicht kommt der Freiwilligkeitsklausel eine besondere Bedeutung zu. Sie wird auch als Freiwilligkeitsvorbehalt bezeichnet und verhindert, dass erfolgsabhängige Zusatzzahlungen den Status der betrieblichen Übung annehmen. Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, die Zahlung der Sondervergütung von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig zu machen.

Ebenfalls zu beachten sind die besonderen Rechte des Betriebsrats, sofern einer vorhanden ist. Gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darf der Betriebsrat in allen Fragen der kollektiven Lohngestaltung mitbestimmen. Es ist ratsam, ihn von vornherein in die Gestaltung des variablen Entlohnungssystems einzubeziehen.

Rechtliche Aspekte

Rechtliche Besonderheiten

  • Details des Vergütungssystems schriftlich festhalten, auch wenn es rechtlich nicht verpflichtend ist.
  • Einen Freiwilligkeitsvorbehalt in die Vereinbarung aufnehmen, um die Zusatzvergütung an die wirtschaftliche Situation anpassen zu können.
  • Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beachten.
  • Vereinbarung zur erfolgsabhängigen Vergütung vor der Implementierung von einem Fachanwalt prüfen lassen.

Steuerliche Behandlung

Mit einer Zusatzvergütung steigt das Einkommen und somit die zu zahlende Einkommensteuer. Im ungünstigsten Fall bleibt von einem gut gemeinten Bonus kaum etwas übrig. Um Frust und Demotivation unter der Belegschaft zu vermeiden, sollten Arbeitgeber über die Pflicht zur Versteuerung der Zusatzvergütung informieren. Das Sozialrecht folgt dem Steuerrecht und so ist auch ein Hinweis auf die zusätzlichen Sozialabgaben wichtig.

Sinnvoll ist, den Angestellten die Wahl zwischen monetären und nicht monetären Belohnungen zu geben. So kann jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, welche Vergütungsart er erhalten möchte. Es gibt viele steuerfreie und steuerbegünstigte Benefits für Mitarbeiter, die als Alternative zur monetären Auszahlung infrage kommen. Neben Sachleistungen gehört das sogenannte Lebensarbeitszeitkonto dazu.

Auf einem Lebensarbeitszeitkonto werden die Bonuszahlungen einzelner Angestellter gesammelt. Die jeweilige Person kann die erlangten Zusatzbeträge in Freizeit umwandeln. Hierfür wird der gesammelte Betrag auf dem Konto als geleistete Arbeitszeit angerechnet. Da keine monetäre Auszahlung erfolgt, fällt keine Einkommensteuer an.

Zukünftige Entwicklungen

Variable Entlohnungsmodelle – und somit auch die erfolgsabhängige Vergütung – unterliegen einem stetigen Wandel. So ergeben sich regelmäßig neue Ansätze für Unternehmen, um ihr System zu verbessern. Schon jetzt ist ein attraktives Gehaltsmodell mit erfolgsabhängigen Bestandteilen ein entscheidender Wettbewerbsvorteil im Kampf um qualifizierte Fachkräfte. Sowohl junge Nachwuchstalente als auch Experten mit langjähriger Berufserfahrung achten bei der Jobsuche bewusst auf die zusätzlichen Verdienstmöglichkeiten.

Gleichzeitig stärkt das flexible Modell die Bindung der bestehenden Mitarbeiter. Sie können auf selbst gesetzte Erfolge hinarbeiten und so ihr Einkommen spürbar erhöhen. Dies bietet ihnen ein Gefühl der finanziellen Autonomie. Statt auf eine einmalige Gehaltserhöhung zu hoffen, bestimmen sie die Höhe ihres Einkommens fortlaufend aktiv mit. So können sie auch in Zeiten von rasant steigenden Lebenshaltungskosten ihren gewohnten Lebensstandard halten. Damit ist das erfolgsabhängige Vergütungssystem essenziell für eine starke Arbeitgebermarke – jetzt und in Zukunft.

Fazit

Herausragende Erfolge der Angestellten mit einer Zusatzzahlung zu würdigen, wirkt sich positiv auf die Mitarbeitermotivation aus. Die ausgezahlten Boni, Provisionen und Co. dienen dabei als wirkungsvolle Leistungsanreize. Das eigene Gehalt zum Teil mitgestalten zu können, fördert zudem die Zufriedenheit der Beschäftigten. Werden Zielvereinbarungen in die erfolgsabhängige Vergütung eingebunden, ist eine Steuerung der Mitarbeiterleistung im Sinne der übergeordneten Unternehmensziele möglich.

Ein derart gestaltetes variables Entlohnungsmodell stellt sicher, dass dem zusätzlich gezahlten Gehalt ein tatsächlicher Mehrerfolg gegenübersteht. Mit einem sorgfältig ausgearbeiteten System kann einem drohenden Konkurrenzdenken unter den Beschäftigten entgegengewirkt werden. Auch Manipulationsversuchen beugen gute Planung und gewissenhafte Umsetzung vor. Dazu sollte das Vergütungsmodell die Merkmale Transparenz, Verständlichkeit, Fairness, Verbindlichkeit und Rechtskonformität aufweisen.

Damit das flexible Entlohnungsmodell seine positiven Effekte entfalten kann, muss es von den Mitarbeitern angenommen werden. Für Unternehmen ist es somit entscheidend, die Vorteile, Chancen und Bedingungen des Systems klar zu kommunizieren. Ebenfalls empfehlenswert ist es, gruppenbasierte Ziele statt Einzelziele zu definieren. So steigert die erfolgsabhängige Vergütung neben der Motivation, Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit der Mitarbeiter auch den Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft.

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